09 Ocak 2022

İş yerinde trans birey olmak ya da olmamak

Bu yazıyı iş dünyası ile sınırladığımızda, trans bireyler kurumsal olarak iş gücü çeşitliliği, eşitlik ve kapsayıcılık çabaları üzerinde özenle çalışan işverenlerin bile radarına çoğunlukla girmiyor

İş dünyasında ve sosyal hayatta LGBTİ+ haklarında ilerlemeler olsa ve bu gruplar toplumsal anlamda genel destek bulsa da "transgender" (doğum esnasında cinsel organa bakılarak belirlenen cinsiyetten farklı bir cinsel kimliğe olan aidiyet-trans birey) kimliği ile var olmaya çalışanlar için zorluklar ve engeller hâlâ çok büyük.

LGBTİ+ hakları için uzun süredir devam eden mücadeleye rağmen, bugün trans bireyler sadece toplumsal olarak damgalanmayla kalmıyor, aynı zamanda rekor düzeyde şiddet, ayrımcılık, iş hayatına katılım problemleri, gelir elde etme, insan hakları ihlalleri gibi varoluşa yönelik tehditlerle mücadele ediyor.

Bu yazıyı iş dünyası ile sınırladığımızda, trans bireyler kurumsal olarak iş gücü çeşitliliği, eşitlik ve kapsayıcılık çabaları üzerinde özenle çalışan işverenlerin bile radarına çoğunlukla girmiyor.

Trans bireyler iş yerinde hangi problemlerle karşılaşıyorlar?

Yüksek işsizlik

Kurumsal hayatın genelini temsil eden, her çalışanın hak ettiği kendini gerçekleştirme ve/veya geçimini sağlayacak bir işe sahip olma bu kişiler için hâlâ uzak bir hayal. Çalışılan işler ve iş alanları çok kısıtlı. Bu bireylerin daha fazla gıda ve perakende gibi ücretlerin düşük olduğu sektörlerde çalışabildiklerini biliyoruz. Çalışılan işler ağırlıklı olarak tam zamanlı olmayan işler. İşsiz kalma ihtimalleri veya şirketin küçülme dönemlerinde ilk gözden çıkarılacak bireyler olma ihtimalleri yüksek.

Düşük ücret

Eğer iş bulacak kadar şanslılarsa trans bireylerin aynı iş yerinde aynı işi yapan arkadaşlarından daha düşük ücret aldıkları bilinen bir gerçek. Hatta kendilerinden daha düşük eğitim seviyesine sahip çalışanlardan bile daha düşük ücret almaları yaygın bir durum.

İş yerinde ayrımcılık, mobbing ve taciz

İş yerinde ayrıma maruz kalma, mobbing ve tacizle sıklıkla karşılaşmaları zorlukları dayanılır olmanın ötesine iten bir problem. Trans bireyler, işyerindeki diğer kadın ve erkek meslektaşlarından çok daha az desteklendiğini hissediyorlar. İş yeri kültürünü ve işverenin çalışanlara sağladığı faydaları anlamanın daha zor olması yolculuğu meşakkatli hâle getiriyor. Ayrıca trans bireyler yöneticileri tarafından da daha az destekleniyorlar. Toplantılarda söz almaktan, kendilerini yeterince ve güçlü bir şekilde ifade etmekten çekindiklerini biliyoruz.

Kariyer ilerlemesinde karşılaşılan problemler

Genel olarak tüm azınlık gruplarının iş yerinde terfi almakta güçlük çektiklerini biliyoruz. Din, ırk, dil, cinsiyet gibi tüm azınlık gruplarının içinde terfi açısından da en büyük zorlukla karşılaşan grup trans bireyler. Parmakla sayılacak kadar azınlık oldukları kurumlarda, kariyer basamakları için aday olmaları ve bu adaylığın olumlu sonuçlanması ender rastlanan bir durum.

İş başvurusunda ortaya çıkan zorluklar

Çalışmaya başlamadan önce bile transgender bir kişi, toplumsal cinsiyeti ve biyolojik cinsiyeti aynı olan kişilerin (yeterince açık olmadıysa eğer; kadın ve erkek) karşılaşmadığı zorluklarla karşı karşıya kalır. Trans bireyler, iş başvuruları ve iş görüşmelerinde bile dezavantajlılar. Örneğin iş görüşmesinde iş yerindeki tuvaletlerin erkek-kadın ayrımına tabi olup olmadığını merak etmek ayrımcılığın altının çizilmesi için yeterli. İş yeri kültürü cinsiyeti hâlâ büyük ölçüde ikili olarak gördüğü için, trans birey başvuru esnasında ve görüşme sürecinde cinsel yönelim farklılıklarının gündeme gelmesini istemeyebilir. Ayrıca görünüşlerini veya davranışlarını cinsiyet normlarına uyacak şekilde kendileri maskeleme yönünde zihinsel ve psikolojik enerji harcamak için baskı altında hissedebilirler. Yapılan bir çalışmada ankete katılanların yüzde 50'sinin iş başvuru sürecinde tam benliklerini yaşayamadıklarını ifade ettikleri biliniyor. Örneğin, bir trans birey iş başvurusu sahibi, ofisteki cinsiyetten bağımsız tuvalet olup olmadığını sorarak veya şirketin hormon tedavisi için ödeme yapıp yapmayacağı sorarak görüşme sürecinde dışlanmaktan korkabilir.

İş yerinde dışlanma

İşe alındıktan sonra, trans birey çalışanların, yabancılaşma duygusunu bildirme oranları diğer meslektaşlarından ve yöneticilerinden daha yüksek. Çoğu zaman, transgender çalışanlar cinsiyet kimlikleri hakkında açıkça konuşmak istemezler. McKinsey'in bir çalışmasına göre, çalışmaya katılan trans bireylerin sadece yüzde 32'si iş yerinde tam anlamıyla rahat olduklarını söylüyor. Bu yabancılaşmaya örnek olarak cinsiyet geçiş ameliyatları sonrasında bile eski doğum isimleriyle hitap edilmeleri yaygın bir durum.

Konuyu ciddiye alan şirketler ne yapmalı?

- İşe alımlarda odağınızı artırın.

Genellikle işyerindeki çeşitlilik eksikliği, azınlık topluluklardan yeterli yetenek bulunmadığı şeklinde açıklanır. Özel sektör, transgender grupları tarafından düzenlenen seminerlere sponsor olabilir. Potansiyel adaylarla bağlantı kurmak isteyen şirketler, trans topluluğuna özel işe alım etkinliklerine ve kariyer fuarlarına da katılabilirler. Şirketler, şirket kültürünün bu alanı destekleyen yönlerini ve bir trans birey için ilgi çekici olabilecek faydaları proaktif olarak kamuoyuna açmalıdır. Şirketlerin web sitelerinde bir iş gücü çeşitliliği beyanını, LGBTİ+ topluluğunu sağladıkları hizmetleri ve desteklerini açıkça ortaya koymalıdır.

- Trans bireyi destekleyen avantajlar sunun.

İnsan kaynakları ekipleri, çalışanlar için şirket avantajlarının hem trans birey dostu hem de trans bireye özgü olduğundan emin olmalı. Örneğin şirket tarafından sağlanan özel sağlık sigortası kapsamı ruhsal ve zihinsel sağlık için gereken terapileri içerebilir. 2016'da "ruhsal ve zihinsel sağlık problemleri" üzerine yapılan bir araştırmaya göre, trans bireylerde depresyon, anksiyete ve intihar oranları diğer tüm cinsel yönelim gruplarından daha fazla.

Buna ek olarak, işletmeler sağlık sigortası planlarını cinsiyet değiştirme ameliyatlarını ve hormon tedavisini kapsayacak şekilde genişletmelidir. Şirketlerin bu konuda vereceği genel destek, uygun olan ameliyatları ve terapiyi tek başına elde etmeye çalışan trans birey için çok çekici olacaktır.

- Trans bireyleri dahil eden politikalar ve programlar üretin.

İnsan kaynaklarının trans bireyleri kapsayıcı bir çalışma alanı yaratmadaki rolü, trans birey dostu faydalar sağlamakla sınırlı kalmamalı. Biyolojik veya toplumsal cinsiyet rollerini bir kenara koyan, "cinsiyetsiz" politikaları hayata geçirdiğinden emin olmalıdır. Şirketin kıyafet kodları gözden geçirmeli, cinsiyete özgü dil ortadan kaldırmalıdır. Ayrıca şirketler çalışanlarına cinsiyet çeşitliliği örneklerini içeren çeşitlilik eğitimleri sunmalı, yöneticilerin kültürel yetkinlikleri trans bireylere dönük olarak ayrımcılık yapmayacak şekilde geliştirilmelidir.

İnsan kaynakları, cinsel yönelimi farklı olan tüm bireyleri hedefleyen çalışma gruplarını destekleyerek, LGBTİ+ ağlarıyla yakın ilişkiler kurarak, ücretli staj programları sağlayarak, mentörlük gibi programlara yatırım yaparak uzun vadeli kültürel değişimi etkileyecek büyük adımlar atabilir. Bu programlar hakkında proaktif olarak iletişim kurmak da organizasyon içindeki kurumsal iletişimcilerin sorumluluğu olarak görülmeli.

- Topluma kapsayıcı bir kültürün sinyallerini verin

Şirketler trans birey dostu bir işyerini teşvik ettiklerini kamuya açık bir şekilde göstermek için somut adımlar atmalı. Örneğin, iş başvurularında kullanılan ve diğer tüm form ve belgelerde şirketler erkek/kadın seçeneğinin ötesine geçmeli, insanlara diğer cinsiyet kimliklerini seçme fırsatı sunabilmeliler. Formların doğumdan gelen yasal isimlerle değil, hem 'yasal ad' hem de daha kapsayıcı olan 'tercih edilen isim' içermeye başlaması insanlık için küçük ama organizasyon için büyük bir adım olabilir. Ayrıca ofis binalarının cinsiyetten bağımsız tuvaletlere sahip olması, 31 Mart'ta 'Transgender Görünürlük Günü' kutlaması, kasım ayının ikinci haftasında 'Transgender Farkındalık Haftası' etkinlikleri düzenlenmesi şirket kültürünü değiştirebilir.

Sonuç olarak uzun vadede, trans birey çalışanlara kendilerinin daha hoş karşılandığını hissettirmek tüm taraflara fayda sağlayabilir. Şirketler trans bireylerin işgücündeki temsilini artırabilir ve daha fazla gelişim fırsatı sağlayabilirse, trans çalışanlar kariyer merdiveni daha rahat tırmanabilir ve daha fazla gelir sağlar. ABD'de yapılan bir çalışma, uygun kariyer olanakları ile, trans bireylerin yıllık gelirinin 14,9 milyar dolar artabileceğini, trans bireylerin yıllık gelirlerindeki bu artışın, yıllık tüketici harcamalarında 11,8 milyar dolarlık bir artışa dönüşebileceğini gösteriyor. Ancak trans birey kapsayıcılığının sağlayacağı ekonomik avantaj sadece bir dipnot olmalıdır. Şirketler iş yerinde transseksüel deneyimini geliştirmeli çünkü insanlık adına yapılacak en doğru şey bu. Gerçek çeşitlilik, sadece bazı grupları değil, tüm dezavantajlı toplulukları güçlendirmeye kararlı olmak anlamına gelir. LGBTİ+ topluluğunun iş hayatında son on yıldaki başarılarında önemli gelişmeler olsa bile, gösterilen çabalar kısaltmanın her harfini içermediği sürece gerçek iyileşme olmayacak.

Konuyla ilgili detay okuma yapmak isteyen okur, danışmanlık şirketi McKinsey'in "being transgender at work"adlı makalesinden, UCLA'nın "LGBT PEOPLE'S EXPERIENCES OF WORKPLACE DISCRIMINATION AND HARASSMENT" adlı raporundan ve Harvard Business Review'un "Creating a Trans-Inclusive Workplace" adlı makalesinden faydalanabilir.

Peki Türkiye'de durum nasıl? Deveye "neden boynun eğri" diye sormuşlar, "nerem doğru ki" demiş.

Yazarın Diğer Yazıları

Cesaretin var mı kariyerini değiştirmeye?

Kariyer değişikliği yapmak isteyen kişi neler yapmalı?

Nefret edilen bir yönetici ile nasıl çalışırsınız?

Nefret edilen, zor kişi, kusurlu yönetici hangi tanımı kullandığımıza bakmadan bu kişiyle çalışmanın yollarını geliştirmek ve çözümler üretmek mümkün. Bu kötü durumu iyileştirme gücünün kendimizde olduğunu anlamak ve sistematik olarak tasarlanmış bazı yöntemleri kullanmak işe yarayabilir

Z kuşağını anlamak

Günümüz iş dünyasının popüler kavramlarından biri de iş hayatında bir arada yer alan farklı kuşaklar ve bunların özellikleri